해고예고 수당

해고예고 수당은?

해고는 민법상 의사 표시입니다. 일정한 법적 효과를 포함한 의사 표시는 상대방의 보호를 필요로 하는 것입니다. 또한 해고는 해지권의 행사이고 상대방에 세 도달했다면 철회하지 못한다(민법 제543조 제2항)

근로기준법 제25조(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하고 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

해고예고는 30일 이전에 해야 하고 30일 이전에 예고를 하게 되면 해고예고 수당을 지급해야 합니다.해고 통지를 받은 근로자는 해고를 받아들이고 퇴사를 할 수 있지만 해고를 다투는 경우 무효라고 주장할 수 있습니다. 해고가 유효할지라고 해고예고 수당을 받을수 있습니다.

해고예고 방식은 특별히 정해져 있지는 않지만 근로자가 알 수 있는 방법으로 언제 해고되는지는 알려야 합니다. 근로기준법상 해고예고와 달리 해고 통지는 서면으로 해야 합니다.

해고예고 수당이 제외되는 경우는 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나 천재. 사변. 그 밖은 부득이한 이유로 사업을 계속하는 것이 불가능하거나 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 이 사유에 해당합니다.

해고예고 수당을 받지 못하는 경우

*근로자의 계속 근로기간이 3개월 미만(수습, 일용직, 기간제)과 상관없이 3개월 미만인 근로자

*천재지변 등 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우

*근로자가 고의로 사업에 막대한 손해 재산상 손해를 끼 친경 우

권고사직 이등 해고가 아닌 사유로 근로관계가 종료되었다면 해고예고 수당은 발생하지 않습니다. 권고사직은 다른 개념이라 해고예고 수당이 발생하지 않습니다.

권고사직:사업주가 사직을 권유하고 근로자가 수용하여 근로관계를 종료하는 것을 말합니다.

해고는 서면으로 해야 하고 이유와 시기에 대해서 구체적인 사항을 문서에 담아야 합니다.

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의 한 해고의 제한) 중략-사용자가 제1항부터 제3항까지 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

해고예고 수당 계산법

해고예고 수당은 30일분 이상의 통상 입금을 지급해야 합니다. 통상 입금이란? 연장, 야간, 휴일 근로수당 등 여러 가지 수당을 계산해 기초가 됩니다. 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급, 주금 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 이야기합니다.